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【ベンチャー等】小さな組織が内部崩壊を起こす原因は『リーダー』です

過去の私への反省の意を込めて、この記事を書きます。


ベンチャーほどビジネスライクではなくても、小さな組織というのはほぼ常に、生まれては消えています。

その中には人間関係がうまく行かなくなり、内部崩壊が起きて消えていくチームが少なくありません。

そういった場所に居る方からすると、『上手く行っているチーム』がまるで奇跡のように感じられる事があります。私もその1人でした。


今回は、なぜ小さな組織が崩壊を起こしてしまうのかという『原因』の部分と、それを解決するための『手段』についてお話します。

私は学生時代から小劇団を何度も立ち上げてきました。ゲームを作るチームであったり、システムを作るチームであったりも、幾度となく挑戦してきました。

とにかく創作活動をするグループを立ち上げては潰してきた張本人なので、お話できる事は多いと思います。


これから小さな組織を立ち上げたいと考えている方のヒントになればと思うばかりです。



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【ベンチャー等】小さな組織が内部崩壊を起こす原因は『リーダー』です

どうも自分がリーダーをやっているとですね、この事実に気がつくことができない事がとても多くあります。

だから、改めてここでも書いておきたいのです。過去の自分への戒めも込めて。

組織が内部崩壊を起こす原因の多く、本当に多くが、『リーダー』にあります。


たとえば、人によって得意なこと・苦手なことは違うという問題について。

苦手なことに直面した人が、自分に協力を求めてくる。するとついつい、「お前はだめなやつだ!」と指摘したくなります。

でも、いざ指摘しても話を聞いては貰えませんし、距離は離れていくばかりです。

私は過去、こういった事を「仲間のやる気がない」「技量がない」と言って、責任を押し付けてきました。

でも、気付いたんです。

本当に自分に相手を指摘するほど魅力があったなら、少なくとも相手は『話を聞いてくれない』というスタンスではいないだろうと。


これから、組織が内部崩壊をするに値するだけの『だめなリーダーの性質』と、その『解決策』をセットで書いていきます。

もし自分に当てはまる事があったなら、自分自身を見つめ直して頂けると、明日から幸せになれるかもしれません。

1.はっきり言う事が良いことだと勘違いしている

私はけっこう長くの間、『良い所と悪い所は、はっきり言ってあげるのが本人のためだ』と思っていました。

真実を語るのが大事だと。言わない方が逆に失礼だと。こう思っている方、多いのではないでしょうか。

でもこれは、大きな間違いでした。


今となっては当たり前のことですが、人は『信頼されていない人間』からのバッシングを嫌います。

「必ずこうするべきだ」「あなたは間違っている」「このままでは一生成長できない」といったような強い言葉を、勢いそのままに発言してはいないでしょうか。

残念ながら、その言葉は1%も相手には届きません。

せいぜい良くて、「こいつウザいな」と思われて終わります。


ひとは基本的に、『発言の正否』を見ていません。『発言した人』を見ています。

自分にとって尊敬できる人間である。名声がある。お金持ちである。何かで成功している。

こういった人間がネガティブワードを発するから、初めてそれは聞き入れられるのです。

『自分がわざわざ手伝ってあげている人からの指摘』なんか、誰も求めていないんですよね。


特に組織を編成した時、立場が上の人ほど『同じ立場で相談・協力する』という目線が不可欠になります。

物事をはっきり言う、ストレートな言葉で言うということは、相手に『上から目線の奴』だという印象を与えます。


「今日はどうもありがとう。少し思いついたんだけど、次回からはこういったアプローチにすれば、もっと良くなると思うんだけどどうだろう?」

せめてこのように、相手を尊重しているという意思表示を示した上で、可能性を提示するようにしましょう。選ぶのは相手です。

自分の決断には価値を感じますが、他人の決断には価値を感じないのが人間です。

2.相手が遊んでいる事を怒って非難する

これもありがちなんですが、自分が頑張っている時に相手が仕事をしていなかったからといって、怒って批判・非難するというのは失敗するアプローチです。


我々リーダーは、結果を改善する仕組みを作り出さなければいけない立場の人間です。

たとえ遊んでいたからといって、それを人間的に批判・非難してしまえば、まずます相手の意識は遠ざかっていくばかりです。

感情に頼るのではなく、興味を向かせるアプローチを取らなければ、成功には向かっていきません。

元は興味を持って集まったはずなのに、人が興味を失う時というのは、実は大体決まっています。

  • 自分が何をすれば良いのか、実はよく分かっていない
  • 仕事は割り振られたけど、それに対して興味が持てていない
  • あまりにも作業が膨大なので、気が滅入っている
  • 人間関係的なトラブルがあり、仕事に集中できない


人を批判するのではなく、この原因の方を潰さなければいけないんです。

もし仮に、本当に何を言っても興味が無い人なんだとしたら、そもそも同じ組織の仲間として採用してはいけません。

自分にとっても相手にとってもデメリットしか無いのですから。

今度は、そういった人を間違って迎え入れないための工夫が必要になります。


人を管理する立場の人間は、「いかに気持ちよく、最高のパフォーマンスで仕事してもらうか」が生産性を上げるための至上命題です。

感情的になるのは、私の経験上からも良い効果は期待できないです。つい怒りたくなっても、ぐっと堪えましょう。

3.説明が伝わらない事を相手のせいにする

「こんなに言っても動いてくれない」「あんなに説明したのに、1ミリも理解していない」

組織で動いていると必ず起こる出来事で、ついグッと怒りたくなってしまう気持ちもよく分かります。


でも、基本的に物事は『伝える方に説明責任がある』ものです。

つまり我々リーダーが、相手に伝わるようにアプローチを変えていかなければいけないのであって、相手の能力不足を責めるのはお門違いです。

人は、できないことは、できません。

もし本当に丁寧に説明しても理解して貰えないのだとしたら、そもそも登場人物の配役が間違っています。

営業が得意な人にシステム開発をさせるようなものです。


でも、人はリーダーになるほど、こういったデリケートな問題に極端な対応をしてしまいがちです。

「自分はちゃんと説明したのだから、動けなかった相手が悪い」

「こんなにわざとらしくアプローチしているのに、まったく気付いてくれない」

「実は説明を聞く気がないんじゃないか」



もちろん、そういった事も事実としてはあるでしょう。

やる気のない人、相手の説明を聞く気がそもそもない人というのは、いつか現れるものです。

でも、相手を責めても変わらないんです。

もう散々試したので、断言できます。何を言おうが、他人が変わる時はその人自身が必要だと感じた時、ただそれだけです。

こちらがいくら必要性を説いたって、理解して貰えない時は理解して貰えないんですよ。

だから、こちらが説明の仕方を変える以外に方法は無いという事なんですよね。

4.相手が興味を失う段階まで放置する

「仕事を割り振ったのに、相手が最後までやり切ってくれなかった」

「気がついたら期限が過ぎていて、まったく対応されていなかった」


こんな事は、複数人数で仕事をしていれば必ずと言っていいほど起こる問題です。


でも、少し立ち止まって、考えて頂きたいんです。

仕事を割り振ったつもりで、特に説明もサポートもせず、放置してはいないでしょうか。


組織というのは、『大いなる未来に向けて、一歩ずつ進んでいくためのチーム』です。

一歩ずつ歩み寄る事はできますが、1日1日、作業のひとつひとつを取った時、成長を実感するという事はあまりありません。

結果が出るのは、ずっとずっと先の話になるからです。


だから、相手が興味を失う段階まで放置していてはダメなんです。

企画を練ったリーダーは、辿り着きたい未来を明確にイメージできています。でも、自分が企画した訳ではない人にとっては、そうではありません。

一致しているようで、想いは一致していないんですよ。

未来に向かって動いていると考えられなくなった人は、必ず立ち止まります。


だから寄り添って、「このまま進んでいて大丈夫だよ」とサポートしてあげる必要があります。

リーダーが指摘もせずただ見ていてくれて、何かあったら支えてくれる。

この状況が、部下のメンタルに強い信頼と行動力を与えます。

せっかく仕事を振ったのに面倒臭いと思うかもしれませんが、特に相手にとって初体験の仕事ほど、それを実践しましょう。

相手がポジティブになれば、自然と歯車は回り出します。

5.自分一人でやっていると勘違いする

誰でも、自分というのは褒め称えたくなるものです。

特に自分がリーダーだったりすると、心のどこかでは「このプロジェクトを回しているのは自分だ」と、誇らしく感じる時が必ずあります。

それ自体は悪くないんですが、振り切って「このプロジェクトは俺が成功させた」などと過信はしないようにしましょう。


複数人数でやっている限り、そこには協力者がいます。

そんな時、「これは俺のプロジェクトだ」「俺が成功させた」とリーダーが思っていると、周囲は『自分の努力が無視された』と必ず思います。

もちろん自分がリーダーでやっているという事実は変わらないんですが、一人で成功させた訳ではありません。

チームの成功は、チームの成功なんだと胸を張りましょうよ。

それだって十分すごい事なんですから。


さらに最悪なのは、仕事を割り振っている時にこのオレオレ現象が発生してしまう事です。

「あー、あいつほんと仕事できないな。ここは俺が管理して、ただの駒として働かせよう」

この態度は、絶対にばれます。

100%相手に伝わります。過去にこれをやっていた私が言うのだから間違いありません。


仮にそれが真実だったとして、自分が使えないと思っている部下を抱えて、一人で仕事をしていくというのは、本来ありたい姿だったのでしょうか。

もはやこれは私自身に改めて言いたくなりますが、そんな事はないはずです。

信頼のおける、最高の仲間と仕事がしたかったはずです。

そして信頼のおける仲間とは、自分が持っていないスキルを持っている人のことです。

重ねて言いますが、部下の仕事ができないのは、リーダーが何かのミスをしています。


それなのに私達はいつも、『人のできない部分』ばかりに目を向けて、格下の評価を付けがちです。

人のできる事は様々なのですから、そもそも同じ物差しで測る事自体が間違っているんです。

相手を尊重すれば、いつかきっと、相手から尊重される日は来ます。

リーダーが組織を崩壊させないために

ということで、今回は自責の念に駆られながらも、『組織が内部崩壊を起こすのはリーダーが原因だ』という件について記事にしていきました。

もしこれらを読んで、「自分のことだ」と思う方がいたら、改善を検討してみて頂けると、人生が少し明るくなるかもしれません。


我々も人間ですから、感情的になってしまうタイミングというのはどうしても生まれます。

承認欲求が生まれてしまって、優劣を決めたくなってしまう時もあるでしょう。

でも、なるべく早い段階でそういった『余裕のない自分自身』について自覚すること。

そして、本来ありたい場所へ軌道修正できるよう意識していくことで、変わっていけると信じています。


最高の仲間に恵まれるために、まずは自分が相手にとって最高の存在になる事を目指してみませんか。

私もまだまだ道半ばですが、そんな事を目指してやってまいります。

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